Despido de una trabajadora tras monitorear la pantalla de su ordenador

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Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valladolid ha sentado un precedente que avalaría el despido de un trabajador tras monitorizar su empresa, el ordenador en remoto y tratar así de justificar un descenso en su productividad por no haber dedicado todo su tiempo disponible a sus funciones laborales. Vamos a analizar esta sentencia y a ver por qué el despido laboral no se puede considerar procedente (como la empresa quiso sostener) ni nulo (como pretendió defender el empleado).

La monitorización de los ordenadores mediante el software de control de empleados

Los empleados que trabajan en remoto están obligados a permanecer conectados durante su horario laboral, cumpliendo sus funciones profesionales y haciendo un uso racional de los recursos puestos a su disposición para tal finalidad, tal y como se recoge en la Ley 10/2021, de 9 de julio (Ley del Teletrabajo).

La normativa aplicable sobre monitorizar el PC de un trabajador mientras está teletrabajando tiene dos claras vertientes:

  • Dependiendo de si el ordenador es propiedad de la empresa.
  • O de si el empleado pone su propio equipo a disposición de la empresa (Bring Your Own Device).

La Agencia Española de Protección de Datos prevé que la compañía debe extender al trabajador un consentimiento informado (que el empleado deberá autorizar con su firma) si instala un software de control remoto en su equipo. Si el PC es propiedad de la empresa, bastará con informar al empleado de la existencia y del alcance de dicho software.

Cabe destacar que la AEPD respalda el uso de estos programas de monitorización por parte de las empresas. Sin embargo, estas deberán a su vez demostrar que la utilización responda a tres motivos esenciales:

  1. Necesidad. Según el tipo de trabajo que desarrolle el empleado, debe acreditarse que es necesario monitorizar su actividad en el ordenador.
  2. Idoneidad. El software de control debe ser la única alternativa para conseguir este objetivo, y se debe constatar la imposibilidad de aplicar otros métodos menos invasivos.
  3. Proporcionalidad. El grado de intrusión a la intimidad del empleado debe ser proporcional a los criterios de necesidad e idoneidad previamente descritos.

¿Cómo es el despido a un trabajador tras haber monitorizado su ordenador?

La mencionada sentencia avaló que una teleoperadora fuese despedida tras haber tratado de justificar la empresa su despido, alegando razones de «descenso intencionado y continuado de la productividad». Tales afirmaciones surgieron a tenor de los resultados de monitorizar su PC, comprobando cómo la empleada navegaba en foros de Internet durante su horario laboral.

Sin embargo, la empresa no pudo presentar al Tribunal ningún informe pericial informático que justificase esta actividad, ni mucho menos que la relacionase unívocamente con su supuesto descenso de la productividad laboral. A este respecto, cabría plantearse si la empleada debe ser despedida o no.

La clave estuvo, precisamente, en el consentimiento informado que firmó la trabajadora cuando la empresa instaló el software de control de empleados en su ordenador. Dado que esta aceptó la instalación y la monitorización de su actividad, el Tribunal consideró que el despido no podía ser nulo. Lo que habría conllevado a la empresa a contratarla de nuevo y pagarle los salarios pendientes desde la fecha del despido hasta la de readmisión.

Sin embargo, la Justicia tampoco avaló completamente la postura de la empresa, ya que esta no proporcionó pruebas de que el descenso de la productividad de la empleada se debiese a un uso inapropiado de su ordenador durante su jornada de trabajo. En otras palabras: aun habiendo monitorizado su ordenador en remoto, no se disponía de un informe pericial informático que respaldase sus afirmaciones.

Sentencia del Tribunal

En consecuencia, el Tribunal resolvió dar al despido de la trabajadora categoría de improcedente y no de procedente (como la empresa sostuvo durante el litigio). La ausencia de datos concluyentes que probasen que el aludido descenso de la productividad se debía a la actividad inapropiada de la empleada tiró por tierra la pretensión de la empresa de despedir procedentemente a la trabajadora.

Recordemos que la diferencia entre ambos tipos de despidos radica en una indemnización de mayor o menor cuantía, según recoge en Estatuto de los Trabajadores:

  • 20 días por año trabajado en despidos procedentes.
  • 33 días por año trabajado en despidos improcedentes.

Por lo tanto, por no haber contado con un dictamen pericial informático riguroso elaborado por un perito ingeniero en informática, la empresa tuvo que pagar a la empleada una indemnización más cuantiosa, al no haber podido demostrar la relación de causalidad entre ambos hechos.

Uno de los servicios de un perito judicial informático es elaborar informes que ayuden a los tribunales a emitir sentencias sobre los casos enjuiciados. Un dictamen emitido por un experto en la materia habría inclinado la balanza a favor de una u otra parte. Habiendo tenido una clara incidencia en las consecuencias económicas para la empresa o para la empleada.

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